C’est un droit fondamental pour tout·e salarié·e, datant de 1982, implicitement lié à l’obligation pour l’employeur de protéger ses salarié.es (Article L4121-1 du Code du Travail). Récemment attaqué par l’employeur, dans une « note » de la DGAFP (Direction de la fonction publique ; une « note » n’a aucune valeur légale), le droit de retrait est indissociable de la notion de DGI (Danger Grave et Imminent) menaçant le/la salarié·e. Attention, c’est un droit individuel, qui s’utilise seulement à quatre conditions bien précises, et dont la légitimité s’évalue au cas par cas (in fine par l’Inspecteur du travail, voire le juge).
QUAND UTILISER LE DROIT DE RETRAIT ?
Articles 5-6 à 5-10 du décret n°82-453 ; article L231-8 du Code du travail
Si un·e agent·e a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection), il·elle le signale immédiatement à l’autorité administrative ou à son représentant, qui le consigne sur le Registre de signalement d’un danger grave et imminent (DGI).
Aucune sanction, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre d’un·e agent·e qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
ATTENTION Les 4 conditions suivantes sont impératives, elles doivent se cumuler ! En creux, ça veut dire qu’une sanction financière et/ou disciplinaire pourrait être prise contre un·e agent·e qui n’aurait pas respecté les quatre points suivants en même temps.
ALERTE Dès qu’on pense déceler un risque, on a l’obligation légale de le signaler à son supérieur hiérarchique. On parle de « droit d’alerte », mais c’est en réalité un « devoir » d’alerte ou plus précisément une procédure d’alerte. Comment ? Le plus vite possible, et par tous les moyens utiles, mais il vaut mieux qu’il y ait des traces écrites, directement ou par l’intermédiaire d’un·e représentant·e du personnel. Pas de droit de retrait sans avoir exercé un droit d’alerte…
Danger GRAVE C’est une menace pouvant provoquer la mort ou une incapacité temporaire prolongée ou permanente. Dans le cas du Covid-19, le caractère éventuellement GRAVE ne fait guère de doute… mais à condition d’y être réellement exposé.
Danger IMMINENT C’est un danger à même de se produire dans un délai très rapproché, cette notion n’exclut absolument pas celle de « risque à effet différé ». Ce qui veut dire que pour pouvoir percevoir ce risque, il faut être sur son lieu de travail, percevoir le risque à même de se produire, ou constater une défectuosité dans les systèmes de protection. Chacun comprendra que ce dernier point est fondamental dans le contexte actuel. Mais cela veut dire aussi qu’on ne peut pas déclencher un droit de retrait avant de se rendre sur son lieu de travail. Un exemple : l’absence de tests de dépistage est très regrettable, mais constitue-t-elle forcément un motif de DGI ? Pas forcément, si l’Agence régionale de santé (ARS) estime in fine que le test ne fait partie des systèmes indispensables de protection.
Suis-je protégé·e et légitime à me mettre en droit de retrait si une organisation syndicale a déclenché une « procédure d’alerte » au niveau national ou départemental ? ABSOLUMENT PAS. Je dois percevoir une menace imminente sur mon propre lieu de travail pour user de mon droit de retrait individuel.
Motif RAISONNABLE Je dois avoir des raisons valables de penser que je suis menacé.e par un DGI, sans que ce soit à moi d’en faire la preuve. Un exemple ? Un collègue fait cours. Une dalle du plafond se détache, et des poussières de fibres se répandent dans l’air. Le collègue, même s’il n’est pas spécialiste des matériaux, peut avoir un motif raisonnable de penser qu’il s’agit peut-être de fibres d’amiante. Ce n’est pas au salarié de prouver l’existence d’un DGI, mais c’est à l’employeur de prendre des mesures pour le protéger, ou de lui prouver éventuellement que ce DGI n’existait pas. Mais attention, la peur et l’inquiétude, séparées d’une situation particulière de travail, ne peuvent pas seules justifier un droit de retrait…